違反工作規則，雇主說了算？30天何時起算？
【勞動法判決解析】
最高法院 115 年度台上字第 1255 號民事判決
最高法院近期判決指出：工作規則所定的解僱事由，仍須符合《勞動基準法》的強制規定；而 30 日除斥期間的起算，也必須考量雇主何時完成合理調查並形成相當確信。
一、案件事實：累積大過，遭公司解僱
本案勞工自民國 104 年起擔任大客車駕駛。
雇主認為，勞工於 113 年度累積大過達 11 次，符合工作規則所定「年度內功過相抵仍積滿 3 大過者」的解僱標準，因此於 113 年 11 月 1 日通知終止勞動契約，自同年月 2 日起生效。
勞工則主張，公司早在同年 9 月 11 日就已完成最後一次違規懲處的簽核，當時即已知悉解僱事由，卻遲至 11 月才解僱，已超過《勞基法》第 12 條第 2 項所定的 30 日期間。
二、最高法院指出的三大法律重點
1️⃣ 工作規則規定可以解僱，不代表法律上必然可以解僱
依《勞基法》第 12 條第 1 項第 4 款，勞工違反勞動契約或工作規則，必須達到「情節重大」的程度，雇主才得不經預告終止勞動契約。
判斷是否情節重大，不能只看工作規則是否將該行為列為解僱事由，還必須綜合考量：
▪️ 違規行為的具體態樣及嚴重程度
▪️ 初次違規或累次違規
▪️ 行為出於故意或過失
▪️ 對雇主及營運所造成的危險或損失
▪️ 勞雇關係的緊密程度
▪️ 勞工的年資及其他相關情狀
解僱是否適當，仍須依個案具體判斷。
2️⃣ 30 日除斥期間，從何時開始起算？
最高法院指出，所謂雇主「知悉其情形」，並非單純知道勞工曾經違規就足夠。
雇主應在合理期間內進行調查，給予勞工必要的程序保障，並綜合相關情狀，對違規行為已達「情節重大」形成相當確信。
因此，30 日除斥期間原則上應自調查程序完足，雇主已能形成相當確信時起算。
但這不代表雇主只要自行安排會議，就可以任意延後起算時間；仍須具體檢視調查程序的必要性、合理性及實際進度。
3️⃣ 雇主主張尚待申訴程序及人評會審議，是否有理由？
本案雇主主張，最後一次大過處分通知勞工後，勞工仍有 20 日申訴期間；待申訴期間屆滿，並於 11 月 1 日召開人事評議委員會、聽取相關人員意見後，才對解僱事由形成確信。
最高法院認為，原審未充分調查審認這些抗辯是否可採，就認定雇主早於 9 月 11 日已知悉解僱事由、解僱逾越 30 日期間，尚有進一步審究的必要。
三、判決結果：廢棄原判決，發回更審
最高法院認為上訴有理由，將原審關於雇主敗訴的部分及相關訴訟費用判決廢棄，發回臺灣高等法院更審。
特別注意：這並不是最高法院已經認定雇主解僱合法，而是認為原審對於 30 日除斥期間的起算及雇主的相關抗辯，尚有調查、審認不足之處，應由更審法院進一步判斷。
四、給雇主與勞工的實務提醒
對雇主而言：
✔️ 工作規則的解僱條款，不能取代《勞基法》的法定要件。
✔️ 應保留違規事證、訪談紀錄、申訴處理資料及會議紀錄。
✔️ 應具體記錄調查流程及形成解僱決定的時間，避免除斥期間爭議。
✔️ 不宜將內部審議程序當作當然延後起算期間的理由。
對勞工而言：
✔️ 即使公司主張累積違規達到解僱標準，仍可檢視是否符合「情節重大」的法定要件。
✔️ 可進一步確認雇主何時知悉相關事實、調查何時完成，以及是否超過 30 日除斥期間。
✔️ 解僱是否合法，仍須依具體事實、證據及適用法律綜合判斷。
判決資訊
最高法院 115 年度台上字第 1255 號民事判決
裁判日期：民國 115 年 9 月 10 日
核心法條：《勞動基準法》第 12 條第 1 項第 4 款、第 2 項
面對勞資爭議，解僱程序、證據保存與法律期間的掌握都至關重要。若有相關法律問題，建議及早尋求專業法律意見。
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